Cómo calcular las horas extra: límites, cobro y ejemplo resuelto

El artículo 35.1 ET lo define así: «Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior». El artículo anterior es el 34.1 ET, que fija esa jornada máxima en 40 horas semanales de trabajo efectivo de media en cómputo anual, salvo que tu convenio o tu contrato pacten una jornada inferior.

Esto tiene una consecuencia que se pasa por alto con frecuencia: si tu convenio fija una jornada máxima inferior, por ejemplo 37,5 horas semanales, el exceso sobre esas 37,5 horas ya es hora extra aunque quede por debajo de las 40 horas del límite legal general. La referencia es la jornada ordinaria que te aplica, no la del Estatuto. Ojo con el caso contrario: si la jornada reducida viene de tu contrato y es inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable, probablemente tienes un contrato a tiempo parcial (art. 12.1 ET), y ahí las reglas son otras, como verás más abajo.

Trabajar por encima de tu jornada no es lo mismo que trabajar de noche: la hora extra depende de cuánto trabajas, no de cuándo. Si te interesa la retribución por trabajar en horario nocturno, esa es otra figura distinta, con sus propias reglas del artículo 36 ET.

El artículo 35.2 ET es explícito: «El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3». Si tu jornada anual pactada es inferior a la jornada general de la empresa —por ejemplo, por la duración de tu contrato—, ese límite máximo se reduce en la misma proporción entre ambas jornadas.

No todas las horas que trabajas de más entran en ese cómputo de 80. El propio artículo 35.2 lo aclara: «no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización». Es decir, si tu empresa te da descanso equivalente por esas horas en ese plazo, no cuentan para el tope anual, aunque sí queden registradas como trabajadas.

El artículo 35.3 añade una segunda excepción, la de fuerza mayor: «No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias». Esas horas no cuentan ni para tu jornada máxima ni para el límite de 80, pero se compensan igualmente como horas extra.

El mismo artículo 35.1 ET fija quién decide la forma de pago: «Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido». Hay un único suelo legal, y es ese: la cuantía pactada nunca puede ser inferior al valor de tu hora ordinaria. Ni el ET ni ninguna guía general fijan un recargo mínimo por encima de ese suelo; el porcentaje concreto —25 %, 50 % o el que sea— lo decide tu convenio colectivo o tu contrato.

Si no hay pacto sobre cómo compensarlas, la ley no deja el asunto abierto: «En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización» (art. 35.1 ET).

Sobre si puedes negarte a hacerlas, el artículo 35.4 ET dice: «La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2». La excepción de fuerza mayor del apartado 3 queda fuera de esta lógica de voluntariedad: responde a la necesidad de prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, no a un pacto sobre horas extra habituales.

Si tu contrato es a tiempo parcial, la regla cambia de raíz. El artículo 12.4.c ET lo dice sin matices: «Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3». Es decir, la única excepción es la misma fuerza mayor del apartado anterior: prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

Lo que sí puede tener pactado un contrato a tiempo parcial son horas complementarias, reguladas en el artículo 12.5 ET: una figura distinta, con su propio pacto por escrito, sus propios límites y su propio registro. No es intercambiable con las horas extraordinarias y esta guía no la desarrolla.

El artículo 35.5 ET obliga a un registro específico para las horas extra: «A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente». Esto significa dos derechos concretos: que tu jornada se anote día a día, no de memoria a fin de mes, y que recibas copia del resumen junto con tu nómina.

Ese registro específico se apoya en la obligación general del artículo 34.9 ET, que exige a la empresa garantizar el registro diario de la hora concreta de inicio y fin de cada jornada, conservarlo cuatro años y mantenerlo a disposición de la persona trabajadora, de su representación legal y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Sin ese registro diario de fondo, reconstruir cuántas horas extra hiciste un mes concreto depende de tu palabra frente a la de la empresa.

Vamos a calcular el valor de la hora extra de María, un caso ficticio pensado para comprobar la aritmética, no el sueldo real de nadie. Trabaja a tiempo completo, su convenio fija una jornada anual de 1.760 horas de trabajo efectivo y su salario bruto anual, sumadas las pagas extra, es de 21.120 €. Su convenio pacta, además, un recargo del 25 % sobre el valor de la hora ordinaria para las horas extraordinarias; la jornada anual, el salario y el recargo son datos ficticios, no cifras que fije el Estatuto.

Para llegar al valor de la hora ordinaria hace falta un dato intermedio: las horas que de verdad se trabajan en un año. No sirve multiplicar 40 horas por 52 semanas (2.080 horas), porque esas semanas incluyen las vacaciones y los festivos, que se cobran sin trabajarse; dividir el salario entre 2.080 horas abarataría la hora. Por eso se usa la jornada anual que fija el convenio. El valor de la hora ordinaria resulta de dividir el salario bruto anual entre esas horas: 21.120 € ÷ 1.760 h = 12 €/h. El valor de la hora extra, aplicando el recargo pactado del 25 %, es 12 € × 1,25 = 15 €/h, por encima del suelo legal del art. 35.1 ET, que solo exige que no sea inferior a los 12 €/h ordinarios. Qué complementos salariales entran en el salario que se divide puede depender del convenio; si hay duda, compruébalo con la representación legal o una asesoría.

Desliza la tabla para ver todas las columnas.

En una semana concreta, María trabaja 4 horas por encima de su jornada pactada. El importe de esa semana es 4 h × 15 €/h = 60 €. Es la cuenta más simple: horas extra de la semana multiplicadas por el valor ya calculado de la hora extra.

En un mes completo hay que separar lo que se paga de lo que se compensa con descanso. Supongamos cuatro semanas con 4, 3, 3 y 5 horas extra respectivamente — 15 horas en total. De esas, la empresa compensó con descanso equivalente, dentro de los cuatro meses siguientes, las 3 horas de la tercera semana; el art. 35.2 ET excluye expresamente esas horas del cómputo del límite anual de 80, y al compensarse con descanso no generan un pago en dinero ese mes.

Las horas que sí se abonan en dinero ese mes son 4 + 3 + 5 = 12 horas (la semana compensada con descanso queda fuera de esa suma). El importe a pagar es 12 h × 15 €/h = 180 €, que coincide con sumar cada semana por separado: 60 € + 45 € + 0 € + 75 € = 180 €. Y de las 15 horas trabajadas ese mes, solo 12 cuentan de cara al límite anual de 80 horas extraordinarias; las 3 compensadas con descanso no se suman a ese tope.

• Calcular el valor de la hora dividiendo el salario anual entre 40 horas × 52 semanas: incluye vacaciones y festivos y abarata la hora. Usa la jornada anual efectiva de tu convenio.
• No comprobar la jornada de tu convenio: si es inferior a 40 horas, el exceso cuenta como hora extra antes.
• Confundir las horas compensadas con descanso con horas «gratis»: no generan un pago en dinero ese mes, pero cuentan como trabajadas y deben quedar registradas igual que cualquier otra.
• Sumar al límite de 80 horas anuales las que ya se compensaron con descanso dentro de los cuatro meses siguientes, o las de fuerza mayor del art. 35.3 ET: la ley las excluye expresamente de ese cómputo.
• Pagar la hora extra por debajo del valor de la hora ordinaria: el art. 35.1 ET no lo permite bajo ninguna circunstancia.
• No reclamar el resumen mensual de horas extra en el recibo de salarios, aunque es un derecho reconocido de forma expresa en el art. 35.5 ET.
• Dar por hecho que un contrato a tiempo parcial puede pactar horas extra: salvo fuerza mayor (art. 35.3 ET), el art. 12.4.c ET lo prohíbe.

El Estatuto marca los suelos —jornada máxima, límite de 80 horas, valor mínimo de la hora extra, voluntariedad, registro— pero el importe exacto del recargo, la forma concreta de organizarlo y muchos matices de tu categoría profesional los fija tu convenio colectivo o tu contrato individual. Antes de dar por buena cualquier cifra, localiza tu convenio —en el Boletín Oficial correspondiente o en el registro de convenios colectivos de tu comunidad autónoma— y comprueba qué dice exactamente sobre horas extraordinarias.

Si la empresa no te entrega el resumen mensual, no registra tu jornada día a día o el recargo aplicado te parece inferior al pactado, el primer paso razonable es plantearlo con la representación legal de las personas trabajadoras en tu empresa, si existe. Si no hay representación o la discrepancia persiste, una asesoría laboral o la Inspección de Trabajo y Seguridad Social son las vías siguientes. Esta guía explica lo que dice la norma con carácter general; no sustituye una consulta sobre tu caso concreto.